El modelo Spotify

¿Has oído hablar del modelo Spotify?

Me han hecho esta pregunta muchas veces. Sobre todo cuando me intentan convencer para que trabaje para tal empresa. La persona que me intenta convencer utiliza como argumento que en la susodicha empresa son "súper ágiles", entre otras cosas porque están aplicando con éxito el modelo Spotify. Y es aquí es cuando arqueo mi ceja 🤨.

Si no sabes de qué te estoy hablando, el llamado "modelo Spotify" se hizo muy famoso sobre los años 2012-13. Todo comenzó con este artículo publicado en el blog de Henrik Kniberg.

Un poco más tarde, el artículo fue sucedido por los siguientes vídeos, que contribuyeron a que el método se hiciera absolutamente viral.

En el artículo Henrik nos hablaba sobre un modelo de organización basado en tribes, squads, chapters y guilds que caló rápidamente entre una comunidad ávida de encontrar respuestas a la pregunta incorrecta:

¿Cómo hacer que las metodologías ágiles funcionen a la escala de una corporación medianamente grande?

Rápidamente la "metodología" de Spotify fue uno de los principales temas de exposición que todo tipo de consultores y Agile coaches llevaban a conferencias. Con la esperanza de poder seguir vendiendo sus servicios, claro. El modelo Spotify sonaba como el santo grial para las compañías que pretendían "hacer escalar la Agile" al tamaño de su empresa. Signifique lo que signifique eso.

Se convirtió en una especie de estándar de facto. Si una pequeña start-up pretendía entrar en un modelo de rápido crecimiento, no podía hacerlo sin antes dividir su organización en squads, tribus y mandangas.

Pero ¿y si te dijera que el "modelo Spotify" nunca pretendió ser un framework? O que incluso el propio Henrik Kniberg tuvo que salir a la palestra años después, sorprendido y asustado porque tantas empresas lo estuvieran utilizando como tal.

Es más: ¿sabías que ni siquiera la propia Spotify utiliza el modelo Spotify? En el artículo anterior, Henrik explica que todo aquel contenido sólo fue un experimento que fue descartado poco más tarde, junto con los motivos por los que falló. La propia Spotify no retiró el contenido porque descubrieron que funcionaba bastante bien como herramienta de captación de talento. ¿Cuánta gente que quiere trabajar en Spotify lo hará pensando que por fin van a poder estar en un sitio donde funciona este modelo? Estoy convencido de que no escucharás nada de esto en ninguna conferencia.

¿Qué podemos aprender de esta historia? A menudo adoptamos prácticas solo porque alguna empresa reconocida lo hace. Puede ser cualquier cosa: un proceso de contratación, sus pruebas técnicas, un framework organizacional, una tecnología o un formato para preparar las reuniones. Pero el hecho de que otra empresa lo haga no debe evitar que lo cuestionemos y que analicemos si nosotros estamos en la misma situación que esa empresa. Tu empresa no es Google, Facebook, Netflix, Amazon ni Spotify. Estas empresas tienen problemas distintos a escalas que el 99% de las empresas no llegarán jamás.

Sólo porque alguien diga que algo es genial no significa que tenga que convertirse en un atajo para resolver los desafíos a los que te estás enfrentando. Eso es una falacia de apelación a la autoridad,por otro lado. En vez de buscar atajos, trabaja en fortalecer vuestros principios y en diseñar un modelo de trabajo que se ajuste a vuestros retos. Está bien inspirarte en otros, pero plantéate si aplicando sus prácticas y procesos estás resolviendo tus problemas o los suyos.

Te dejo con este último enlace, por si quieres seguir leyendo más al respecto: There's no Spotify Model for Scaling Agile.